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성공적인 리더십의 10가지 특성

현재 많은 유럽기업들에서 실패한 리더십 사례들이 빈번히 목격됨에 따라, 성공적인 리더십 원칙들에 대한 관심이 더욱더 높아지고 있다. 최근 롤프 원더 스위스 갤런대 명예교수는 수년간 수행되어진 매니지먼트 연구 결과들을 토대로 성공적인 리더십을 위한 10가지 가이드라인들을 소개하고 있다.

영어권에서는 매니지먼트와 리더십을 구분하고 있는 반면, 여기서는 이 두 차원들을 통합시켜, 리더십(Fuehrung) 개념을 ‘구조화된 업무 상황 속에서 공동 과제들의 성공적인 수행을 위해, 가치·목표·결과지향적으로 통제되어지고 상호적인 방식으로 이뤄지는 사회적인 영향’으로 정의한다.

이를 중심으로 성공적인 리더십의 10가지 특성들을 요약해 본다.

업무 맥락과 결과 지향성이 주의 깊게 고려돼야한다.

전략적인 관여가 없거나, 결과 평가 없는 목표들은 리더십 실무에 전혀 도움이 되지 않는다. 또한 많이 수행되고 있는 과거 가치들과의 비교는 성공적인 리더십을 이끌기에 충분하지 않다.
따라서 MBO(Management by Objectives)의 성공적인 수행은, 미래지향적인 전략들과 이들을 측정할 수 있는 결과들이 해석될 수 있을 때 가능하다. 이때, 핵심적인 사회적 원칙들로, 상호 의존성, 조직에서의 공동 업무수행 그리고 보완성이 지적되고 있다.

두 가지 리더십 차원들이 구별되어지고, 이들이 통합되어 수행돼야한다.
첫째, ‘구조적인 혹은 간접적인 리더십 (Management)’은 업무 맥락의 네 가지 구성요소들 (문화, 전략, 조직, 질적인 인사구조)에 집중한다. 이 구성 요소들은 개인, 팀, 전체 조직, 사회의 수준들을 포함한다. 특히 문화는 일찍 사회화되어지고 안정된 가치들 및 행동 방식을 의미하기 때문에, 인력 교체없이 단기적으로 변화되는 것은 사실상 어렵고 제한되어있다. 둘째, ‘상호적인 혹은 직접적인 리더십 관계(Leader-ship)’는 구조적인 리더십을 보완하고 수행하는데 도움이 된다. 이 리더십 관계는 주로 개인적인(비공식적이고 비언어적인) 상호작용을 통해서 이뤄진다. 이는 개인과 관련된 기대들 및 이와 결합된 행동들 (예: 분석, 투영, 해석, 결정, 협력, 승인)과 관련된다. 결국, 성공적인 리더십(Fuehrung)은 리더십의 두 차원들이 상황에 적합하게 결합될 때 가능하다.

리더십은 기업가적인 역량들에 집중해야한다.
점점 크게 요구되어지는 기업가적 지향성은 통제, 행동방식들, 핵심 자질들 및 모티베이션·가치 구조와 관련된다.

첫째, 기업가적인 통제를 위해선 사회적 네트워크를 가진 내부의 시장협력(Coopetition)이 계층적이고 관료적인 경영구조보다 더 중요한 역할을 수행한다.
둘째, 기업가적인 행동방식들은 코피티션 (예 : 공동지식, 공동 결정, 공동 책임)을 통해서 장려·촉진된다.

셋째, 조직구성원들은 기업가적인 핵심 자질들(전략 지향적인 창의적 문제해결, 자율적이고 협력적인 사회행동, 적극적인 수행)을 토대로 선발, 배치, 장려, 평가되어져야한다.

리더십은 차별화된 모티베이션 기능으로 이해되어져야 한다.
연구결과, 모티베이션의 핵심적인 다섯가지 구성요소들로 셀프 모티베이션 커밋먼트(Self Motivation, Commitment), 상황 모티베이션, 모티베이션 저해요인들의 감소, 실행을 위한 노력이 지적되었다. 많은 유럽 기업들은 모티베이션의 향상을 위해, 주로 재무적 인센티브와 부가급부에 집중하고 있다. 이때, 윤리적·감정적인 커밋먼트의 장려가 소홀히 다뤄지고 있으며, 특히 모티베이션 저해요인들(예 : 부족한 업무 협조, 일관적이지 못한 기업 정책 및 인사정책, 적합하지 못한 조직문화)이 간과되고 있다.

변형적인 리더십이 강화돼야 한다.
변형적인 리더십은 기업구성원들에게 가치있고 긍정적인 변화(예 : 모티베이션 및 성과의 향상)를 가져오는 리더십 스타일을 의미한다. 변형적 리더십을 가진 협조적인 매니저는 기존에 확립된 사고 패턴을 깨고, 새로운 통찰력을 제공하며, 기업구성원들에게 영감과 모티베이션을 주면서 업무의욕을 충만하게 한다. 변형적인 리더십은 소수의 탁월한 매니저들로부터 전형적인 행동으로 평가되어져왔다.

리더십은 개별적 및 목표그룹 지향적으로, 도구적인 것에 기초해 장려·촉진돼야한다.
자질과 모티베이션에 대한 지속적인 분석들은 매니저들에게 기업구성원 잠재력을 개별적 및 목표그룹에 특수적으로 투입하고, 보완하며 개발하는데 도움을 준다. 또한 리더십은 포텐셜·행동·결과 평가, 이와 연결되는 포트폴리오 분석들, 성과에 적합한 보상 및 목표·결과 지향적인 평가 인터뷰를 통해 지원되어진다. 특히 리더십은 기업구성원들의 역량 및 셀프 모티베이션에 기초를 둬야하며, 업무 맥락과 리더십 관계들 및 협력관계들에 있어서 모티베이션 저해요인들을 감소시켜야한다.

리더십의 성공은 영향을 미치는 요소들의 결과로 이해되어져야한다.
리더십 성공은 경제적·사회적 측면에서 주로 다뤄지며, 특히 모티베이션, 상황, 리더십의 산물로 이해된다. 이 세 가지 요소들 중 하나라도 부족하면 리더십의 긍정적인 결과는 위태로워진다. 따라서 리더십의 성공을 위해선 분리되어진 접근법(예 : Manage-ment by Motivation) 대신, 통합된 접근법이 반드시 요구되고 있다.

현실의 매니저들과 이상적인 매니저들이 구별되어져야한다.
연구결과, 기업구성원들이 가장 바라는 매니저들의 리더십 특성들로 잠재력 인식 및 장려, 비전들의 의사소통, 신뢰 창출 및 코칭, 네트워크 사고의 개발 등을 지적했다. 특히 스위스 중간매니저들은 ‘성실성, 영감, 비전, 성과지향성, 결정 능력’을 가장 선호하는 리더십 속성들로 밝혔으며, ‘악의, 독재, 자기중심적인 성향’을 가장 비선호하는 리더십 속성으로 기술하고 있다. 이때 리더십 실무는 이상적인 리더십 속성들과 현저한 차이가 있음을 인식해야한다.

리더십 관계들의 인구통계학적인 측면들이 과대평가되어져서는 안된다.
연령, 교육수준, 성별은 개인적인 성격/기질, 전문적인 역량 및 업무 맥락 보다 리더십에 덜 영향을 미친다. 연령에 따른 리더십이 20년 전과는 현저하게 다르다는 것과 여성들의 리더십이 원칙적으로 다르다는 것은 실증연구에서 확인된 것보다 더 빈번히 실무에서 주장되고 있다.

성공적인 리더십의 황금률 대신 대안적인 개념들이 수행되어야한다.
성공적인 리더십의 대안적인 개념들로 예를 들어, 가치들 및 사고패턴의 안정화, 변화의 주도, 일관적인 통찰력과 안목의 확립, 내부의 경쟁지향성과 공정한 협력의 결합 , 목표지향적인 사고와 행동, 셀프리더십의 장려·촉진 등이 지적되었다.

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